中国基金报记者 张燕北 陆慧婧
市场牛气正浓。沪指冲破3700点，两市成交额连续突破两万亿元，而公募基金行业却出现了一连串“反常操作”。
一方面，绩优基金密集发布限购公告，将慕名而来的申购资金拒之门外；另一方面，基金公司用“真金白银”自购旗下权益基金，年内参与自购的基金公司数量已超过100家，权益基金自购金额同比翻倍；曾经风光无限的明星基金经理光环悄然褪色，取而代之的是“平台化、团队制”的投研新风尚。
这一切与上一轮牛市的情形形成鲜明反差。2019年到2021年，基金公司争相发行新基金、追捧明星基金经理。规模冲动下，“百亿爆款”与“冠军魔咒”随之而来，高位入场成为众多投资者的梦魇。
经历一轮牛熊轮回，在监管持续推动公募基金高质量发展、倡导投资人利益优先的行业转型期，基金行业面对牛市时的“画风”，正经历一场从规模崇拜到业绩为王、从个人英雄主义到体系化作战的蜕变。
3700点绩优基金限购潮：
重业绩甚于重规模
时隔四年多时间，上证指数重返3700点，基民恢复了申购热情，却发现绩优基金接连开启限购。
8月15日，财通证券资管公告，为维护基金稳定运作，保护份额持有人利益，自8月18日起，将财通资管数字经济混合的单日大额申购金额上限设置为1000万元。
无独有偶，招商基金公告，自8月15日起，将招商成长量化选股基金的单日大额申购金额上限调整为2万元，这也是该基金不到一个月时间内再次加码限购。更早之前，中欧基金葛兰等人旗下的多只基金也公告限制大额申购。
Wind数据显示，截至8月15日，今年以来单位净值增长率超过50%的约190只主动权益基金中，有31只暂停申购或限制大额申购。
在晨星（中国）基金研究中心高级分析师代景霞看来，绩优基金在牛市密集限购，核心诉求是基金公司在短期收益保护与长期策略可持续性之间寻找平衡。“限购既是对持有人负责——避免收益稀释、高位接盘，也是对自身投资能力的理性认知——不盲目追求超出策略容量的规模。”代景霞指出。
上海证券基金评价研究中心高级基金分析师谈福嘉则分析了大量申购资金涌入给基金经理投资操作带来的压力。“短期内大量资金涌入，迫使基金经理高位建仓，承受高昂的交易成本和冲击成本，侵蚀收益。为避免规模快速膨胀触及策略容量上限导致业绩下滑，限购成为控制规模、维护投资者长期利益的必要手段。”他强调。
事实上，特定类型的基金也存在容量上限。“任何投资策略都有合适的管理规模。”一位业内人士指出，“比如专注细分行业、小盘股或特定量化策略的基金，优质标的和流动性本就有限，规模暴增后，基金经理可能被迫买入次优标的，业绩未必理想，最终损害所有持有人利益。限购能避免新增资金高位摊薄老持有人收益，也能防止新持有人追高被套。”
监管导向也反复强调持有人利益优先。2024年9月发布的《关于推动中长期资金入市的指导意见》提出“投资者回报导向”；2025年5月发布的《推动公募基金高质量发展行动方案》强调“投资人利益优先”。基金公司通过在牛市环境中限购来避免出现“规模陷阱”，展示了对投资者的责任感。
对于基金公司而言，限购不可避免要影响管理费收入。在行业竞争日趋白热化的当下，限购无疑需要勇气。“规模增长受限，短期管理费必然受损，”代景霞坦言，“但这种‘牺牲’是对长期品牌价值的战略性投入。”她指出，若为短期收入放任规模无序扩张，导致业绩稀释、策略失效，最终将彻底失去投资者信任。
盈米基金高级研究员王泽涵也认为，当长期品牌价值与短期利益发生冲突时，选择前者对基金公司长远发展更为重要。“如果为了短期利益而损害长期品牌价值，投资者对基金公司的信任度下降，基金公司竞争力会减弱，规模也会随之下降。投资者的信任度也是基金公司竞争力的重要体现。”
在永赢基金看来，选择限购是对行业本质认知的重塑。“经历多次‘牛熊’转换，我们清楚地意识到，基金公司的长期目标是为投资者创造可持续回报，成为值得信赖的伙伴，而非追求短期规模膨胀，”该公司表示，“比起管理费，我们更珍视基于信任的长期伙伴关系。品牌价值，源于每一次对持有人利益的坚守。”
“限购确实可能让部分急于入场的投资者流向未限购的对手。但投资终究看收益。若能通过限购维持业绩优势，待后续放开时，凭借持续的好口碑，不仅能召回‘错失’的客户，还能吸引更多增量资金。”另一位业内人士认为，长期客户增量比短期流失更有价值。
公募基金自购呈现新特点
今年以来，公募基金自购热潮持续升温。与往年相比，这一轮自购热潮呈现出诸多新特征，整体上更符合监管对于“强化投资者利益保护、推动行业长期健康发展”的导向，在传递市场信心的同时，也展现出行业发展的新趋势。
从自购力度来看，今年的增长态势十分显著。截至8月15日，已有137家公募基金实施自购，较去年同期增加33家；自购总额超50亿元，已接近去年全年的八成。
谈福嘉认为，多家基金公司在短时间内同时出现自购行为，释放出了对当下市场估值合理性以及整体景气度的认可，并包含了向市场传递信心的意图。
另一位基金分析人士认为，这其中不乏政策引导的作用。“今年以来，监管部门多次要求公募基金利用自有资金自购权益类基金，同时强调投资者利益要和基金收益深度绑定。”
在自购结构上，权益类基金成为主力。统计显示，今年以来，公募机构自购权益类基金（含主动型与被动型）的净申购额已超过27亿元，占比过半，这一比例明显高于往年。56家基金公司自购旗下股票型基金、73家自购混合型基金，天弘基金、工银瑞信基金、华泰柏瑞基金及国泰基金旗下多只权益类产品年内净申购额位居前列。
“权益基金自购将基金公司自身利益与投资者深度捆绑，以及对投资持有期的承诺，展现出基金公司的责任感，增强了投资者的信任度。管理人引导投资者进行长期投资，反映出基金公司对自身投研能力的信心，彰显出对行情的实质性看好、对中国资本市场长期发展的信心。”谈福嘉说。
另一位公募人士表示，上半年权益类基金份额缩水，基金公司也希望通过自购助力绩优产品持营。
自购时机的选择更能凸显今年自购的独特性。以往，基金公司多在市场下跌时进行自购以稳定市场情绪，而今年不少公司在股市处于向上突破阶段，大笔自购股票型基金。例如，8月10日，南方基金斥资2.3亿元申购旗下3只权益类ETF，创年内自购金额纪录，并承诺至少持有一年。
不少业内人士直言，这种现象在过去是非常罕见的，具有一定的信号意义。
事实上，进入下半年，各项指数表现亮眼，市场成交活跃度显著提升，工银瑞信基金、泰康基金、方正富邦基金等多家公募踊跃加入权益类产品自购行列。
业内认为，这种在市场上行阶段的自购行为，打破了以往仅在市场低潮期传递信心的模式，展现出基金公司对市场长期向好趋势的信心。同时也在某种程度上反映出基金公司在降费背景下的盈利压力。“基金公司将部分盈利用于投资，可以增加收益。”
业内人士提醒投资者理性看待自购行为。代景霞表示，一些基金公司存在不规范的自购行为，如一边大张旗鼓宣传自购，一边闷声赎回基金，这种行为更多是为了制造“人气”，属于过度营销的不良现象。
“投资者应以基金产品是否优质过硬作为主要投资依据，避免对少数带有营销性质的自购行为盲从。”谈福嘉说。
“明星基金经理”光环减弱
与过往依靠“明星”吸引资金的模式不同，公募基金行业正逐步摆脱对基金经理个人能力的依赖，向团队化、制度化方向积极转型。
“要问今年的冠军基金经理，很多人不知道具体姓名，只是大概知道来自哪家公司，是什么投资风格。”华南一位公募人士直言，“这说明现在明星经理的效应有所弱化，这是基金公司有意为之和市场环境变化共同带来的结果。”
事实上，明星基金经理效应淡化已逐渐成为行业共识。
永赢基金表示，可持续的投资业绩越来越依赖强大、协同、可复制的平台化投研体系，而非单一个体的“光环”。
“以我司为例，我们致力于成为‘具有大类资产配置能力的平台型资产管理公司’，这要求我们通过核心投研能力的持续建设，引导资源投入，强化‘平台式、一体化、多策略’的投研模式，并积极推行基金经理团队制管理。公司组建了主动权益、固定收益、绝对收益和被动指数四大专业投研团队，发挥跨资产类别的深度协同与优势互补，凝聚成投研体系的合力优势。”永赢基金介绍。
盈米基金高级研究员王泽涵称，投资者往往对明星基金经理有较高的预期，但单只基金很难在不同市场风格、不同行情下都取得亮眼的收益。在过去一段时间取得优秀业绩的基金经理可能在未来某一段风格逆风期业绩表现平平，明星光环随之减弱。
“平台化运作模式可以为投资者提供更多元的产品选择。”谈及平台化模式对个人光环的替代，王泽涵说，差异化的投资策略和产品定位可以满足投资者多样化的投资需求，基金公司也可以加强与投资者的沟通，帮助投资者了解各类产品的投资策略、风险收益特征等。
代景霞认为，越来越多的公募基金公司开始着力打造团队化模式，弱化个人光环，这一趋势是监管引导、市场变化以及基金公司内部改革等多方面因素共同作用的结果。例如，监管要求公募全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，这些举措旨在约束短期投机、强化长期考核和团队协作，淡化明星效应。
弱化明星依赖后，基金公司如何重构投研团队激励机制？如何避免核心人才流失？
永赢基金介绍，在平台化模式下，公司强调长期业绩导向、鼓励团队协作共享、注重研究深度与投资贡献。公司不仅关注基金经理的业绩表现，更看重其对整个投研体系的贡献（如研究成果分享、人才培养等）。通过设置与长期业绩、风险控制、团队建设等挂钩的多元化、长效激励方案，吸引并留住核心人才。
代景霞认为，基金公司重构投研团队激励机制的核心在于从“个人激励”转向“团队共享+长期绑定”，同时通过制度设计增强团队凝聚力与归属感，以此避免核心人才流失。具体来看，可以将基金业绩与团队整体贡献绑定，拉长考核周期，并纳入风格稳定性、客户留存率等指标；同时设立多元化发展通道，实施“专业+管理”双轨晋升机制，让研究成果突出的研究员晋升为行业专家，享受与管理岗同等的待遇。在人才留存上，可试点股权激励、核心员工持股，要求核心人员跟投管理产品并设置3~5年的锁定期，与公司及投资者利益深度挂钩；搭建共享投研平台（数据库、标准化模型），让人才能够依托平台高效工作，降低离开后的能力发挥空间；通过扁平化沟通、“传帮带”，增强归属感。
“完善员工激励机制，紧密挂钩投资者回报，通过合理的制度安排，进一步强化激励约束，确保公司与投资者利益的长期一致性。市场化的激励机制、完善的人才梯队建设、合理的晋升管理制度、适配的企业和团队文化等，都有助于留住人才。”另一位受访人士说。
