中国基金报记者 江右
近期，多家百亿量化私募核心人才离职的新闻引发关注。资产管理是人才密集型行业，留住人才是投资机构非常重要的工作。面对行业的快速发展，私募需要更多思考从机制上、待遇上、感情上采取措施留住人才。
量化私募，顶尖人才的比拼
近几年快速崛起的量化私募，主要有两种模式，一个投资经理模式，业内称为PM模式；另一个是流水线生产模式。
私募排排网财富管理合伙人姚旭升介绍，投资经理模式的管理人旗下设置多个投资经理，除了共享基础设施，项目之间互不干扰。流水线模式则是以基金经理为核心，团队内部明确分工——基金经理负责策略部署、交易执行及仓位分配，研究员负责挖因子。
从各家私募的情况来看，投研核心人才都是公司的宝藏。茂源资本认为，一家公司的长期竞争力要以经营能力为基础。不管是投资人还是候选人都应该更多关注量化管理人作为一家公司的“基本面”。
记者了解到，许多量化机构的投研团队相当“硬核”。比如蒙玺投资，该公司投研团队有50多人，多具备世界顶尖大学数学、金融的学科背景。
思源量化总经理、投资总监王雄曾是大学教师，他介绍，思源量化的投研团队主要是他在高校从事量化投资教学和研究时，以及举办国际量化投资比赛过程中，逐步筛选和培养出来的团队，后期又在社会上聘请了一些IT数据和AI算法相关的专业人士。“量化投研运行的机制主要是现代量化工厂制，有点类似先进制造业，是一个复杂精密的工业化生产体系。在这个过程中，没有太多的个人英雄主义，更多依靠理性和体系的力量。”
出台多种措施
培养、引进、留住人才
对于人才流失问题，姚旭升说，除了提供合理的薪资待遇之外，私募还要建立清晰透明的晋升机制，提供足够的成长空间，满足个人发展需求。比如推行员工持股计划，鼓励员工与公司共同成长。作为公司，可以选择平台化经营，将整个策略研究和交易进行模块化分工，提升策略端的多样化程度，降低人才流动对公司策略及运营的影响。
多位业内人士表示，激励、空间和公司氛围是留住人才的重要方式。
格上财富金樟投资研究员关晓敏说，留住人才，一方面是要让员工看到职业发展的上升空间。而作为机构管理者则要建立激励政策，包括分红、股权、业绩提成等等；此外，和谐的工作氛围也对留住人才有帮助。
千象资产介绍，私募公司需要通过稳定的业绩、充分交流的内部氛围、完善的晋升激励机制及独特的合伙人文化来吸引并留住人才。有稳定的业绩才能够保证持续的投研投入，千象致力于给研发人员营造一个充分交流的内部环境，独特的投决会机制可以让团队共同进步。完善且明确的晋升通道，使投研人员能够看到未来的成长路径。此外，公司成立了三个有限合伙企业用于股权激励，吸纳符合条件的员工成为公司合伙人，让核心人员可以分享到公司发展带来的收益。
白鹭资管表示，白鹭一直非常重视内部管理、文化构建，以“量化多策略”和“打造行业最佳雇主品牌”作为核心战略。在品牌方面考虑“收入、成长、快乐”三个维度。收入层面，主要是为人才匹配一流的薪资水平。成长层面，在清晰的投研架构下，并不希望将员工“螺丝钉化”，而是在工作内容上给予充分的信任和自由度。在团队的构建中，也十分注重人才互补和各自擅长领域的发挥。快乐层面，白鹭的理念中有一条“和喜欢的人做喜欢的事”，并秉持诚实、利他、视野的文化。
鸣石基金表示，他们是较早采用分工制投研模式的量化投资机构，2018年就将量化策略研发分为因子、AI、优化、风控、交易五大投研环节，每个环节均有清晰明确的考核激励制度。此外，鸣石基金在管理制度上为投研人员提供了一个广阔的平台，保证其投研上的自由度，不设投研边界。此外，公司也有员工持股平台，以保证核心人员的稳定性。
茂源资本则采用知识共享的模式，不同团队、不同环节的结果可以叠加，形成平方级的规模效益。除了平台的赋能，在员工待遇方面也做到了全市场领先。
黑翼资产表示，现在人才不再将高薪作为首要因素，更关注企业文化、投研和技术支持环境等。黑翼资产除了提供具有竞争力的薪资福利如工资、奖金、项目激励、健康保险等，还为员工提供良好的工作环境、培训课程、提供新技术新设备，并为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
蒙玺投资表示，为了更好地吸引人才，留住人才，我们即基于价值观的筛选，以及有效的激励机制，从精神和物质双重维度，与员工建立深度合作关系。具体讲，主要体现在技术型价值导向、激进合伙人计划、优厚薪资待遇、良好的团队氛围等方面。
王雄表示，作为初创量化私募，知道核心科技是买不来的，核心人才也是挖不来的，所以主要还是依赖自己的创新、独立思考和人才梯队培养体系。主要从愿景和价值观、和权力责任相匹配的利益分配机制、成长空间和归属感、动态的全员股权激励等方面吸引人才。
