银行筹建资管子公司的过程中，一个必然要面对的问题是——人从哪里来？
以国外银行资管子公司为例，2017年摩根大通资管板块共有超过2万名员工，其中近千名员工专注于研究分析、组合管理、市场策略等。而国内银行内设的资管部门往往不足百人，却要管理着上万亿的客户资产。
“从架构上说，独立子公司之后首先要增加的是投研方面的力量，每个投资经理所能负责的产品规模都是有天花板的；其次是产品设计方面的，负责产品创新层面的内容；再次则是科技系统、风控、财务会计等方面的人才。”一位华南地区城商行资管部总经理告诉证券时报记者，“总而言之，就是前中后台都要覆盖到。”
而要填补人员缺口，通常方式只有两种，一是去其他金融机构挖人，二是银行内部培养的人才，其中前者可能更为合适。
一位大型股份行资管部人士认为，传统银行内部培养出来的人才不一定适合资管子公司。“资管子公司需要的人应当是在市场氛围中成长的，其激励机制、约束机制都不一样，投资策略由持有至到期转向交易后，对投资经理的交易策略、避险策略、投资逻辑的要求也都是不一样的。”
在麦肯锡发布的最新一季银行业季刊中，前汇丰投资管理公司亚太区执行总裁、麦肯锡资深顾问Blair C.Pickerell也评论称，商业银行更多的是追求平衡的文化，强调合作和团队协作；而资管公司以明星文化著称，可以创造超额收益的投资经理是非常昂贵的，这类人才该如何吸引到银行体系中，需要着重考虑。
麦肯锡全球资深董事合伙人曲向军认为，银行系资管子公司要发展，要具备人才吸引力，关键是观念、机制。“国外的银行资管子公司成本收入比一般是65%~72%，而国内银行资管部门只有10%左右。资管子公司成立后也不能急功近利，关键在于长期投入，以及市场化的机制。”
可见，资管子公司的激励、晋升机制，以及内部文化建设也很关键。“目前银行资管部门的薪酬待遇一般比行内其他部门高出20%～30%左右，但与基金公司相比还是有明显差距。以现有薪酬去挖人很难，就看能不能给出一个市场化的薪酬体系。”前述华南地区城商行资管部总经理透露。
什么才算是市场化的薪酬体系？一位华东地区农商行资管部负责人认为，资管子公司的薪酬体系或许可以参照银行系基金公司，考核指标包括产品规模、业绩表现、管理费收入等等，其中规模会是一个概括性的指标。“产品规模是业绩表现的直接体现，也决定了管理费收入的多少。”
“公募的人才还是比较受欢迎的。他们无论是专业素养，还是市场观念，都比较好。此外，券商、信托，甚至传统信贷方面的人才也需要，毕竟资管子公司未来不只是单纯做公募的业务，也需要能看懂实体企业、债权融资等方面的人才。”
此外，有受访人士认为，如果能改变现有的薪酬体系，近年从银行资管流失的人才可能在资管子公司成立时部分回流。不过前述大型股份行资管部人士则表示，回流潮不会出现。“之前流失到传统银行体系外的人不少都是从事与银行相关的固收、委外业务，他们具备的是类固收资产的渠道优势，而非产品的发行、设计优势，相当于是两条赛道上的人。”
